Autor: Alfredo Enrione – Director del Centro de Gobierno Corporativo y Sociedad
La reunión familiar anual que antes cabía cómodamente en el comedor del fundador ahora requiere alquilar un salón de eventos. Lo que comenzó como cuatro hermanos trabajando juntos se ha transformado en 23 primos de edades entre 25 y 45 años, cada uno con diferentes niveles de formación, compromiso con la empresa y visiones sobre el futuro. Algunos viven en el extranjero, otros nunca han trabajado en el negocio familiar, varios tienen sus propios emprendimientos, y unos pocos aspiran a roles directivos. El coordinador de la reunión observa nervioso cómo se forman inevitablemente pequeños grupos por afinidad, edad o rama familiar, mientras la agenda se alarga exponencialmente para dar espacio a todas las voces.
Esta escena ilustra uno de los mayores desafíos no resueltos del gobierno corporativo familiar: cómo mantener cohesión, propósito común y toma de decisiones efectiva cuando la familia crece exponencialmente en número y se diversifica dramáticamente en intereses.
La explosión matemática de la complejidad
La transición de la segunda a la tercera generación no es simplemente evolutiva sino revolucionaria en términos de gobernanza:
- Crecimiento exponencial: De 3-5 hermanos a 15-30 primos es la norma en familias latinoamericanas.
- Diversificación de intereses: Cada rama desarrolla dinámicas, culturas y prioridades específicas.
- Dilución del conocimiento: La sabiduría empresarial se fragmenta entre múltiples portadores.
- Complejidad decisional: Los consensos que tomaban minutos ahora requieren procesos formales.
- Heterogeneidad competencial: Desde PhDs hasta personas sin educación formal, desde emprendedores exitosos hasta individuos dependientes del patrimonio familiar.
Los patrones destructivos de la familia numerosa
Sin estructuras adecuadas, las familias grandes tienden a desarrollar dinámicas disfuncionales:
- Balcanización familiar: Formación de subfamilias o coaliciones que compiten entre sí por recursos e influencia.
- Democracia paralizante: Sistemas donde todos tienen voz pero nadie puede decidir efectivamente.
- Inflación de roles: Creación artificial de posiciones directivas para “acomodar” a primos calificados.
- Comunicación fragmentada: Información que circula por canales informales creando asimetrías y malentendidos.
- Dilución de la meritocracia: Presión para tratar “igualmente” a todos los primos independientemente de su contribución real.
Arquitecturas de gobierno para familias complejas
Las familias numerosas que mantienen cohesión y efectividad implementan estructuras específicamente diseñadas para la complejidad:
- Consejo Familiar con representación proporcional: Órgano formal donde cada rama tiene representación basada en criterios objetivos (número de miembros, participación accionaria, contribución).
- Sistema de “Embajadores Familiares”: Miembros rotativos que actúan como puentes de comunicación entre el Consejo Familiar, el directorio empresarial y sus respectivas ramas.
- Comités especializados: Estructuras focalizadas (Educación, Inversiones, Filantropía) que permiten participación significativa sin sobrecargar órganos centrales.
- Vehículos de inversión diferenciados: Opciones para que diferentes ramas sigan estrategias de inversión personalizadas sin fragmentar la empresa principal.
- Protocolos de entrada y salida: Mecanismos claros para que miembros familiares se incorporen a la gestión empresarial o, cuando corresponda, se retiren ordenadamente.
La gestión del conocimiento en familias extensas
Un aspecto crítico es cómo preservar y transmitir el capital intelectual familiar cuando se dispersa entre docenas de individuos:
- Centros de conocimiento familiar: Repositorios formales de historia, decisiones, aprendizajes y mejores prácticas.
- Programas de inmersión generacional: Formación estructurada para que nuevos miembros comprendan el negocio, valores y dinámicas.
- Rotación experiencial: Sistemas que permiten a diferentes primos trabajar en distintas áreas de la empresa para desarrollar comprensión integral.
- Mentorías cruzadas: Emparejamiento de primos senior con junior para transmisión de conocimiento tácito.
Preguntas para reflexionar:
- ¿Existen mecanismos formales para gestionar la creciente complejidad de comunicación entre decenas de miembros familiares?
- ¿Las estructuras actuales permiten participación significativa sin paralizar la toma de decisiones?
- ¿Se ha definido claramente qué roles en la empresa requieren meritocracia pura versus cuáles pueden incluir consideraciones familiares?
- ¿Los primos de diferentes ramas tienen canales claros para influir en decisiones que afectan su patrimonio?
- ¿Existe un plan formal para gestionar las transiciones cuando la cuarta generación comience a llegar a la mayoría de edad?
P.D. La verdadera prueba del gobierno corporativo familiar no es funcionar cuando la familia es pequeña y cohesiva, sino cuando se transforma en una constelación compleja de individuos con legítimos pero diversos intereses.
