Autor: Alfredo Enrione – Director del Centro de Gobierno Corporativo y Sociedad
Todos hemos estado ahí: Son las 3:30 PM de un martes cualquiera en una sala de directorio. Dos personalidades alpha chocan frontalmente. Sus egos llenan el espacio, sus seguidores toman bandos, y mientras tanto, las decisiones estratégicas quedan secuestradas por una guerra personal que nadie se atreve a parar.
Los recientes conflictos públicos entre líderes prominentes (uno del mundo empresarial y otro del mundo político) nos ofrecen un laboratorio perfecto para entender cómo las personalidades dominantes pueden dinamitar incluso las estructuras de poder más sólidas. Sus desacuerdos, amplificados en redes sociales y medios, revelan patrones que se repiten diariamente en salas de directorio de todo el mundo, especialmente en América Latina.
La Trampa de los Liderazgos Irreconciliables
Hemos observado cómo ciertos líderes personifican el arquetipo del “visionario incontestable” que muchos directorios veneran sin cuestionar. Estos individuos construyen imperios basados en la fuerza de su personalidad, la disrupción del status quo y la capacidad de movilizar seguidores leales. Sin embargo, cuando dos fuerzas de esta magnitud coinciden en el mismo espacio de poder, el resultado es predecible: fricción destructiva.
Este fenómeno trasciende fronteras y sectores. En empresas familiares latinoamericanas, hemos visto cómo hermanos fundadores, cuñados poderosos o socios históricos pueden transformar directorios en campos de batalla cuando sus visiones personales chocan. La diferencia es que pocas veces estos conflictos se ventilan públicamente con la intensidad mediática que observamos en casos internacionales recientes.
El Costo Invisible del Conflicto de Egos
Cuando las personalidades dominantes entran en conflicto, el daño trasciende las relaciones personales. Se genera lo que los expertos llaman “parálisis decisional por polarización”: los temas estratégicos quedan rehenes de la pugna personal, los equipos se dividen en bandos, y la organización pierde foco en sus objetivos centrales.
En el caso de empresas familiares, este patrón es particularmente destructivo porque:
- Confunde lealtad personal con lealtad institucional: Los colaboradores deben elegir bando en lugar de defender los intereses de la empresa
- Posterga decisiones críticas: Mientras los titanes pelean, las oportunidades de mercado se escapan
- Erosiona la confianza de stakeholders externos: Inversionistas, clientes y socios pierden confianza en la estabilidad directiva
La Perspectiva Latinoamericana: Cuando el Conflicto se Vuelve Familiar
En América Latina, donde las empresas familiares representan más del 70% del PIB regional, estos conflictos adquieren dimensiones adicionales. La alta concentración de propiedad significa que las disputas personales pueden escalar rápidamente hacia crisis existenciales para la organización.
A diferencia de estructuras corporativas más dispersas, donde los mecanismos de gobierno pueden contener estos conflictos, en nuestro contexto regional la personalización del poder es más pronunciada. Cuando dos figuras dominantes chocan, raramente existen instancias neutrales con suficiente autoridad para mediar efectivamente.
Los casos más dramáticos que hemos documentado incluyen familias empresarias donde hermanos co-fundadores terminaron en disputas legales públicas, o grupos económicos donde la sucesión generacional detonó fracturas irreconciliables entre primos que habían trabajado juntos durante décadas.
Estrategias para Domesticar a los Titanes
La experiencia internacional y regional sugiere tres aproximaciones para gestionar estos conflictos:
1. Arquitectura Preventiva de Poder Diseñar desde el origen estructuras que eviten la concentración excesiva de poder en personalidades individuales. Esto incluye comités con autoridad real, calendarios de rotación en posiciones críticas, y mecanismos de escalamiento para conflictos.
2. Institucionalización de la Disidencia Crear espacios formales para el desacuerdo constructivo, donde las diferencias se procesen a través de procedimientos establecidos en lugar de confrontaciones personales públicas.
3. Facilitación Externa Neutral Incorporar figuras respetadas que puedan mediar cuando los conflictos escalen, especialmente importantes en contextos familiares donde las emociones pueden nublar el juicio empresarial.
Para Reflexionar en Su Directorio
- ¿Existe en su organización una concentración de poder que podría generar conflictos irreconciliables entre personalidades dominantes?
- ¿Cómo procesaría su directorio un conflicto público entre dos figuras clave de la empresa?
- ¿Tienen mecanismos preventivos para evitar que las disputas personales secuestren las decisiones estratégicas?
Los conflictos entre personalidades dominantes nos recuerdan que incluso los líderes más exitosos pueden convertirse en el mayor riesgo para las organizaciones que construyeron. La diferencia entre empresas que sobreviven estos choques y las que se fragmentan radica en la fortaleza de sus estructuras de gobierno corporativo.
P.D. La próxima vez que su directorio enfrente un conflicto entre personalidades fuertes, recuerde: el objetivo no es eliminar las diferencias, sino canalizarlas productivamente. Los mejores directorios no evitan la tensión; la institucionalizan.
