Autor: Alfredo Enrione – Director del Centro de Gobierno Corporativo y Sociedad
“Todos están por encima del promedio.” “Tenemos una dinámica excelente.” “No se identificaron áreas significativas de mejora.”
Estas frases, extraídas de evaluaciones reales de directorios de Fortune 500, nos recuerdan una historia de Garrison Keillor, donde “todos los niños están por encima del promedio.” Un mundo estadísticamente imposible pero emocionalmente reconfortante.
Bienvenidos a la gran farsa del gobierno corporativo moderno: la evaluación anual del directorio. Un ritual donde formularios se completan, consultores cobran y todos salen sintiéndose validados, mientras las verdaderas disfunciones permanecen intactas, protegidas por el velo de la cortesía corporativa.
El teatro de la autoevaluación
Según un estudio reciente de PwC, el 98% de las empresas cotizadas realiza algún tipo de evaluación de directorio. Impresionante, hasta que profundizamos: solo el 36% reporta haber implementado cambios significativos como resultado. Más revelador aún: apenas el ha realizado cambios en su composición después de la evaluación.
¿Cómo es posible que procesos supuestamente rigurosos resulten tan extraordinariamente inefectivos? El problema comienza con la estructura misma de estas evaluaciones:
- Autoevaluaciones complacientes: Los directores califican su propio desempeño sin parámetros objetivos.
- Preguntas genéricas: Cuestionarios estándar que no abordan los problemas reales y específicos.
- Falta de consecuencias: Resultados que rara vez vinculan con decisiones sobre renovación o compensación.
- Confidencialidad extrema: Cualquier crítica queda diluida en “áreas de oportunidad” generalizadas.
- Consultores complacientes: Facilitadores externos que no quieren arriesgar relaciones futuras siendo demasiado críticos.
El resultado es predecible: año tras año, la mayoría de los directorios se otorgan calificaciones de 4 o 5 sobre 5, mientras los problemas fundamentales de desempeño, dinámica y composición permanecen intactos.
El caso de Wells Fargo: El fracaso en tiempo real
Pocos ejemplos ilustran mejor esta farsa que Wells Fargo durante el escándalo de cuentas falsas. Durante años, mientras empleados creaban millones de cuentas fraudulentas bajo presión extrema, las evaluaciones del directorio mostraban resultados consistentemente positivos:
- 2013 (mientras el fraude estaba en curso): “El directorio demuestra un fuerte compromiso con la supervisión de riesgos.”
- 2014 (el fraude continúa): “Los directores poseen las habilidades adecuadas para supervisar el negocio.”
- 2015 (el último año antes de que estallara el escándalo): “La composición del directorio es óptima para los desafíos actuales.”
Cuando finalmente explotó el escándalo en 2016, se revelaron fallas fundamentales en la supervisión, la cultura y la gestión de riesgos. Fallas que nunca aparecieron en las evaluaciones. Como señaló posteriormente un informe independiente: “Las evaluaciones parecían diseñadas para confirmar lo que ya se creía, no para descubrir problemas ocultos.”
La psicología del autoengaño colectivo
La farsa de las evaluaciones no es simplemente un fracaso de procesos, sino un fenómeno psicológico profundamente humano. Investigaciones en psicología organizacional identifican varios factores que conspiran contra la honestidad:
- Sesgo de cortesía: La reticencia social a criticar a colegas con quienes se comparte un estatus elevado.
- Miedo a la reciprocidad negativa: “Si critico a X hoy, ¿me criticará mañana?”
- Ilusión de efectividad colectiva: Sobreestimar el desempeño grupal para proteger la autoestima individual.
- Pensamiento de grupo: La presión para conformarse con la narrativa dominante de que “todo está bien.”
- Sesgo de responsabilidad difusa: Cuando 9-12 personas comparten la responsabilidad, nadie se siente verdaderamente responsable.
Un estudio revelador comparó las autoevaluaciones de 122 directorios con evaluaciones externas objetivas. La discrepancia fue asombrosa: mientras el 87% de los directorios se autocalificaba como “por encima del promedio” en efectividad, los evaluadores externos clasificaron solo al 36% en esa categoría.
El costo real de la complacencia
Esta farsa institucionalizada tiene consecuencias devastadoras que van mucho más allá del simple papeleo inútil:
- Perpetuación de directores inefectivos: Individuos que no contribuyen significativamente siguen ocupando asientos valiosos.
- Señales erróneas al mercado: Reportes de “evaluaciones robustas” crean una falsa sensación de seguridad entre inversionistas.
- Oportunidades perdidas: Problemas que podrían resolverse tempranamente escalan hasta convertirse en crisis.
- Erosión de la cultura de rendición de cuentas: El mensaje hacia el resto de la organización es que la evaluación rigurosa solo aplica a niveles inferiores.
De la farsa a la transformación real
Algunos directorios innovadores están abandonando el teatro de la autoevaluación para adoptar prácticas que generan verdadero impacto:
- Evaluación con consecuencias reales Iniciativas de mejoras concretas después de cada evaluación Vinculación entre resultados de evaluación y reelección de directores
- Métodos que van más allá del cuestionario Observación directa de reuniones por expertos en dinámica de grupo Entrevistas profundas con ejecutivos que interactúan regularmente con el directorio
- Cultura de feedback continuo Sesiones trimestrales de reflexión sobre dinámica y efectividad Mecanismos de feedback entre pares después de cada reunión Mentores externos para directores identificados con áreas de mejora
Preguntas para la reflexión del directorio
- ¿Nuestra última evaluación identificó debilidades significativas que llevaron a cambios concretos?
- ¿Existe algún director que consideramos privadamente como “poco efectivo” pero que continúa en el rol?
- ¿Evaluamos honestamente habilidades críticas o nos centramos en aspectos superficiales como la asistencia?
- ¿Nuestro proceso podría detectar los problemas de Wells Fargo o Theranos antes de que escalaran a crisis?
La verdadera evaluación no es un ejercicio para validar lo que ya sabemos, sino una herramienta valiente para descubrir lo que preferimos no ver. Hasta que los directorios adopten esta visión, seguiremos atrapados en el teatro de la evaluación, donde todos son excepcionales, nadie necesita mejora, y las crisis siempre vienen “sin previo aviso”.
