Autor: Alfredo Enrione – Director del Centro de Gobierno Corporativo y Sociedad
Un director recién incorporado observa atentamente la dinámica de su primera reunión de directorio. Nota cómo ciertos miembros dominan la conversación, mientras otros intervienen estratégicamente en momentos clave. Detecta alianzas implícitas, temas que generan tensión, y asuntos que parecen resolverse con sorprendente rapidez. Aunque técnicamente preparado para su rol, se da cuenta de que el verdadero desafío está en descifrar el código cultural invisible que gobierna este grupo de poder.
Esta escena ilustra uno de los mayores retos para los nuevos directores: comprender y navegar la compleja dinámica y cultura del directorio al que se incorporan, un desafío que trasciende el conocimiento técnico y las credenciales profesionales.
El desafío multidimensional del nuevo director
La investigación académica identifica varios obstáculos críticos que enfrentan los directores recién llegados:
- Desciframiento cultural: Comprender las normas no escritas, dinámicas de poder y estilos de toma de decisiones del directorio
- Asimetrías de información: Superar la brecha de conocimiento sobre la historia decisional y el contexto empresarial
- Integración social: Encontrar su voz y espacio en un grupo ya consolidado con relaciones establecidas
- Expectativas divergentes: Balancear lo que se espera de ellos como supervisores independientes y como colaboradores constructivos
Para directoras mujeres, estos desafíos pueden amplificarse. Estudios demuestran que la presión externa por diversidad de género puede aumentar la prominencia del género en el proceso de selección, haciendo que los directores masculinos incumbentes traten a las nuevas directoras como miembros externos al grupo. Esta dinámica puede obstaculizar significativamente su integración efectiva, a pesar de que la diversidad de género ha demostrado impactar positivamente el control estratégico del directorio.
Estrategias para acelerar la contribución efectiva
Para superar estos obstáculos y potenciar el aporte de los nuevos directores, las organizaciones pueden implementar:
- Programas de inducción estructurados: Que aborden tanto aspectos técnicos como culturales del directorio y la organización, incluyendo su historia decisional.
- Sistemas de mentoría formal: Emparejar nuevos directores con miembros experimentados que puedan orientarlos sobre las dinámicas implícitas y acelerar su curva de aprendizaje.
- Espacios de contribución temprana: Identificar áreas específicas donde los nuevos miembros puedan aportar valor inmediato, aprovechando sus fortalezas y experiencias únicas.
- Evaluaciones de efectividad inclusivas: Implementar procesos que evalúen no solo el desempeño individual, sino también cómo el directorio integra y aprovecha las perspectivas diversas.
Para directorios latinoamericanos, donde las relaciones personales y las jerarquías implícitas tienen especial relevancia cultural, estos mecanismos adquieren particular importancia para romper barreras invisibles.
Para reflexionar en su directorio:
- ¿Existe un proceso formal para ayudar a nuevos directores a comprender no solo el negocio, sino también la cultura y dinámica interna del directorio?
- ¿Cómo aseguramos que las voces diversas sean verdaderamente incorporadas en nuestras deliberaciones?
- ¿Qué señales implícitas enviamos a los nuevos miembros sobre “cómo se hacen las cosas aquí”?
Un directorio verdaderamente efectivo no es solo aquel que atrae talento diverso, sino el que crea las condiciones para que cada miembro, independientemente de su antigüedad, género o procedencia, pueda contribuir con todo su potencial desde el primer día.
P.D. La verdadera prueba de madurez de un directorio no está en la calidad de sus reclutamientos, sino en su capacidad para convertir la diversidad teórica en una polifonía efectiva de perspectivas que enriquezcan la toma de decisiones.
